조직 문화라는 키워드를 듣고 관심을 갖기 시작한 것이 3년 전이다. 당시에는 이 내용을 ‘기사’로만 접했을 뿐이지, 이것을 어떻게 실천하고 실행해야 하는지에 대해 몰랐다. 그저 내가 택한 방법은 이를 설명할 수 있는 ‘글’을 작성하고, 이것이 팀 안에서 꾸준히 실천되어질 수 있도록 노력하는 것 뿐이었다.
현재 나는 소규모 팀 단위에서 이것을 실천해 가는 것이기 때문에 처음에는 큰 어려움이 없었다. 하지만 시간이 갈수록 스스로에게 ‘의문’이 들기는 하였다. 과연 나는 이 철학에 맞게 팀을 이끌고 가고 있는지, 팀은 이 철학에 충분히 따르고 있는지가 의문이었다. 그래서 기회가 될 때마다 ‘스터디 기회’를 가지고, 팀원들에게 ‘질문’에 대한 중요성과 ‘방법’을 가르쳐주며 우리가 바라고자 하는 ‘조직 문화’를 만들려는 노력을 해왔다. 하지만 늘 스스로에게 ‘과연 우리가 바라는 조직 문화가 충분히 우리의 것인지’에 대하여는 늘 의구심을 지우기 어려웠다.
조직문화, 우리는 왜 어려울까?
이번에 ‘조직 문화’에 대한 설명을 들으면서 내 스스로를 다시 돌아볼 수 있게 되었다. 오늘날의 리더십은 이전과는 다르다. 경영자의 권력 끌어내는 것이 아니다. 경영의 영역에만 머물러서도 안된다. 이것이 각자의 ‘리더십’을 넘어 ‘문화’의 단계로까지 가야 한다.
문화를 만들기 위해서는 ‘습관’ 만들기로부터 출발이 되어야 한다.
모든 습관은 ‘큐 사인’을 통한 반복 행동과 보상으로 이어진다. 이것이 ‘조직’ 차원에서 이루어져야 한다. 조직 차원에서 이루어지려면, 사람이 아니라 ‘환경’을 먼저 바꾸고자 해야 한다.
그렇다면 그 ‘환경’을 어디로부터 끌어낼 수 있을까? 바로 조직만의 ‘문화 캘린더’를 통해서이다.
기업만의 문화 캘린더를 만들어라. ‘가족’이 중요하다면 가족 초청 파티를 만들어라. 이웃 사랑과 나눔이 중요하다면 창립 기념일에 ‘고아원 방문 및 봉사활동’을 하여라. ‘지식’이 중요하다면 꾸준히 독서 토론과 스터디 그룹의 일정을 계획하여라.
단순하지만 듣고 나니 내가 무엇을 놓쳤는지 알겠더라. 결국 문화는 ‘환경(시스템)’으로부터 나온다는 것을 알겠다. 아울러 각각의 행사에 대하여는 한 명이 주도하는 것 보다 구성원들 각자에게 맡겨 진행할 수 있도록 하는 것이 좋다고 한다. 리더십을 나누어 한명으로 권력이 이양되지 않도록 하는 것이다.
첫 날 부터 지금까지 ‘핵심 가치와 핵심 역량’을 중심으로 기업을 어떻게 운영해야 하는지를 알아가고 있다. 여기까지 오고나니 무언가 시원하게 뚤리는 것이 느껴진다. 해당 사항을 가지고 하나씩 실천해 가는 것 만으로도 생각으로만 바라오던 ‘조직 문화’를 실현해갈 수 있겠다는 생각을 하게 된다.
