“요즘은 채용 공고를 내도 사람이 안와요”
최근의 중소기업들 사이에서 흔히 들어볼 수 있는 이야기이다. 사람들은 일자리가 없다고 난리인데, 반대로 기업들은 사람이 안뽑힌다고 난리다. 일자리를 시장으로 비유한다면, 이른바 ‘구직 시장’에 대한 수요와 공급에 비대칭이 나타나고 있다.
왜 한 쪽은 일자리가 없다고 하고, 다른 한 쪽은 사람이 안뽑힌다고 할까?
국내 취업자의 약 80%는 ‘중소기업’을 다니고 있다. 그러니까, 국내 일자리의 ‘대부분’은 ‘중소기업’이라 할 수 있다.
그렇다면, 사람들에 대한 ‘중소기업’의 인상은 어떠할까?
당장 유튜브에서 ‘중소기업’이란 키워드를 검색해보면 상위 노출 영상들이 대부분 ‘부정적’인 내용에 대한 영상들이다. 걔중에는 중소기업을 비하하는 좃소기업이나 ㅈ소기업 등의 표현들도 어렵지 않게 볼 수 있다.
오늘날의 상황을 아래와 같이 한마디로 표현해 볼 수 있다.
“중소기업이 구직자들의 ‘필요(needs)’를 따라가지 못한다.
구직자의 필요? 이게 무슨 말인가. 아니, 기업이 갑인데 왜 기업이 일자리를 찾는 사람에게 맞춰주어야 하는가? 안타깝지만 현실이다. 지금은 기업이 “너 와라” 해서 오는 시대가 아니다. “제발좀 와주세요” 해도 올까 말까이다.
방법과 철학이 바뀌어야 한다. 오늘날의 경쟁은 가히 ‘인재 경쟁’이라고까지 할 수 있다. 좋은 사람을 더 많이 데리고 있을 수록 기업은 퍼포먼스를 내고 성장할 수 있게 된다. 오늘날의 기업은 ‘좋은 사람’을 뽑기 위한 노력을 해야 한다.
기껏 사람을 데리고 왔는데 ‘수습’과정에서 사람이 탈락한다면, 이것은 적응의 실패만으로 이야기 할 것이 아니다. 이것은 ‘채용’의 실패일 수 있다. 처음부터 그 사람에게 기업이 ‘무슨 일’을 하게 될지, 기업에서 ‘무엇’을 중요하게 여기는지, 근무 환경이 어떠한지 충분히 알려주지 못한 것일 수 있다.
좋은 사람을 뽑으면, 기업도 일자리 마케팅, ‘구인 마케팅’을 해야 한다.
채용도 마케팅이다
그렇다면 일자리 마케팅을 어떻게 해야 할까? 어디서부터 출발해야 할까? ‘기업 가치’로부터 출발하라. 그 기업의 ‘조직 문화’를 알려라. 그리고 해당 일자리에서 정확히 ‘무슨 일을 하게 될 것인지’를 미리 알려주어라.
채용 과정의 경험 설계를 하여라
브랜드가 있으면, 고객이 그 브랜드를 실제로 경험하는 진실의 순간(Moment of Truth, MOT)이 있다. 이와 마찬가지로 채용 과정에서도 실제로 그 기업을 경험하는 원리가 그대로 적용한다. 채용 과정 역시 해당 기업에 대한 ‘좋은 기억’이 생길 수 있도록 이 과정을 설계하여야 한다.
이제는 더이상 채용하는 사람이 ‘갑’이 될 수 없다. 면접의 자리에서도 면접관과 면접자가 공평하게 질문의 개수를 나눠 가질 필요가 있다. 이미 여기에서부터 면접자는 기업과의 관계가 ‘상명하복’이 아닌 ‘동역자’이자 ‘파트너’의 관계임을 알 수 있다.
채용 과제나 견습을 통해 확인하라
채용을 했는데 정작 그 사람이 그 일을 해내지 못한다면, 그만큼의 시간과 금전적 비용이 기업의 손해가 된다. 채용시 과제나 견습 과정을 통해 실제로 일을 하게 되면 실제로 그 사람이 그 일을 할 수 있는지 알 수 있다. 이 경우에는 반드시 그 사람에게 일 한 만큼의 금액을 지불해야 한다(과제의 경우 프로젝트 비용, 견습의 경우 기간 동안의 근무 비용).
과제를 내주면 실제로 지원자가 그 일을 할 수 있는지 ‘역량’을 쉽게 확인해볼 수 있다.
견습 과정을 가져가면 확인할 수 있는 것이 더 많이 있다. 근무자의 성품과 의사소통 능력, 무의식적인 태도까지도 확인이 가능해진다. 직원 한 명에 대한 채용이 잘못되어 전체 비용에 손해를 보는 것 보다, 채용 과정에 조금 더 투자하는 것이 기업의 미래에 더 현명한 접근이다.
기업의 브랜드를 구직자들에게 알려라
기업의 브랜드를 알리려면 결국 ‘이게’ 나와야 한다. ‘비전 하우스’. 기업의 핵심 역량과 가치가 무엇인지, 사명과 비전이 무엇인지를 보여주어야 한다. 비전 하우스에 대한 자세한 설명은 [가치경영 기초세우기] 1. 조직가치의 기초, 비전하우스 작성하기 를 참고하라.
요즘 기업들 보면 인사팀이 다 ‘브이로그’ 찍고 있다. 기업 안에서 어떻게 일을 하는지, 어떤 모습인지를 실제로 보여준다. 이러한 노력을 통해 실제로 자신들에게 필요한 ‘인재’를 찾고자 하는 노력인 것이다.
왜 이렇게 까지 하면서 ‘인재 채용’에 열을 내야 하나 싶겠지만, 오늘날은 ‘인재 경쟁’이다. 누가 더 적합한 사람을 찾아서 일을 하느냐가 결국 광건이 된다. 인재 채용에 대한 노력은 결국 기업 경쟁력으로 이어진다는 점을 기억하도록 하자.
